Хотя комплексная оценка государственных служащих не является обязательной, она значительно повышает эффективность управления персоналом. На ее основе принимаются решения о прохождении испытательного срока и размере денежных поощрений. Оценка проводится по трем ключевым направлениям: профессиональные качества, квалификация, а также эффективность и результативность служебной деятельности. Комплексная оценка может быть инициирована по конкретным ситуациям, таким как внеочередная аттестация или конкурс на замещение должности. Также возможно составление планового графика проведения оценки с учетом установленных правил. Для организации системы комплексной оценки рекомендуется использовать Методический инструментарий по комплексной оценке госслужащих и Письмо Минтруда России от 14.06.2016 N 18-1/10/В-3980.
Комплексная оценка включает в себя:
Оценку профессиональных качеств: сопоставление имеющихся у служащего качеств с требованиями, предъявляемыми к его должности. Эти требования должны быть разработаны на основе Справочника и являться приложением к должностному регламенту.
Оценку квалификации: анализ соответствия уровня профессионального образования, стажа государственной службы, опыта работы, профессиональных знаний и навыков служащего квалификационным требованиям к должности. Требования к квалификации должны быть отражены в должностном регламенте. Оценка проводится путем анализа документов, представленных служащим, и тестирования.
Оценку эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности: определение степени достижения служащим поставленных целей, выполнения задач и реализации планов. Для этого используются показатели эффективности и результативности, разработанные на основе соответствующего Справочника.
Комплексная оценка может проводиться в следующих случаях:
Внеочередная аттестация.
Оценка прохождения испытательного срока.
Конкурс на замещение вакантных должностей.
Формирование кадрового резерва.
В первых двух случаях оцениваются все три компонента комплексной оценки, в последних двух – только квалификация и профессиональные качества.
При плановом проведении оценки необходимо соблюдать следующие периодичность:
Оценка квалификации: не реже одного раза в три года.
Оценка профессиональных качеств: не реже одного раза в год.
Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности:
не реже одного раза в год для руководителей, их заместителей и помощников (советников);
не реже одного раза в полгода для руководителей структурных подразделений госорганов;
не реже одного раза в три месяца для остальных госслужащих.
Для оценки профессиональных качеств необходимо:
Разработать модель профессиональных качеств для каждой должности или группы схожих должностей, используя Справочник. Бланк модели прилагается к должностному регламенту.
Подготовить бланки оценки профессиональных качеств и самооценки.
Привлечь экспертов и самого служащего для оценки по установленной шкале.
Обобщить результаты в сводном отчете.
Подготовить индивидуальный отчет для рассмотрения и утверждения комиссией.
Оценка квалификации направлена на определение соответствия служащего квалификационным требованиям. Для этого могут применяться тестирование, анализ документов, написание реферата, дискуссии, интервью. Оценку проводят вышестоящие руководители или эксперты, которые присваивают баллы и заносят их в таблицу, используя шкалу итоговых оценок. Результаты оценки квалификации включаются в индивидуальные отчеты о комплексной оценке.
Оценка эффективности и результативности деятельности служащего предполагает сопоставление запланированных целей и задач с фактически достигнутыми результатами. Цели и задачи определяются на основе должностных обязанностей и регламента. Оценка проводится по объему и качеству полученного результата, срокам и эффективности его выполнения. Для оценки эффективности и результативности может использоваться общественная оценка, а также Справочник показателей эффективности и результативности.